Vou abrir esse texto com duas verdades:
1) Trabalhar significa também aprender habilidades que irão te ajudar a executar sua função e desenvolver sua carreira;
2) Esse aprendizado não é feito da melhor maneira há muito tempo.
Por mais que “engajamento” e “fora da caixa” sejam pedidos comuns que ouvimos em reuniões de briefing, o fato é que é complicado achar projetos de aprendizagem corporativa que realmente cumpram esses objetivos. Na maioria das vezes, as pessoas fazem por obrigação, não por necessidade. Já abordamos esse segundo ponto e suas razões muitas vezes e sob diversos olhares: Há um circulo vicioso no treinamento e aprendizagem, existe uma dissonância sobre a função da tecnologia, queremos resolver com treinamento as coisas que não precisam ser resolvidas com treinamento. E existe uma ironia nisso tudo: segundo essa pesquisa de 2019 feita pela Randstad, dois terços das pessoas buscam oportunidades de desenvolvimento independentemente da organização e há um senso de valorização das organizações que apoiam esse desejo de desenvolvimento.
Por mais que as organizações se desdobrem para oferecer conteúdos, muitas vezes a aprendizagem que realmente importa acontece de maneira informal: um bate-papo entre colegas, um pedido de ajuda, uma pesquisa na internet. Por isso, para um novo cenário, são necessárias novas ferramentas, habilidades e papéis.
O papel da aprendizagem ágil
Em seu último texto, o Marcos Arthur falou com a habilidade que lhe é peculiar sobre a aprendizagem no futuro. A leitura é super recomendada, porque fala também dos pilares da aprendizagem ágil: Autodireção, Cultura Intencional e Ferramentas de Gerenciamento Ágil. Esses pilares compõem o que acreditamos ser um projeto de aprendizagem moderno.
A aprendizagem ágil nas organizações trabalha sobre os mesmos pilares. Dá autonomia para que as pessoas escolham o melhor caminho para aprenderem as habilidades necessárias para o dia a dia: seja um caminho formal ou informal, seguindo suas paixões e interesses. Além disso, cria-se uma cultura intencional, porque essas pessoas estão sendo ouvidas e criam um ambiente mais comunicativo e de confiança, baseado nos pontos fortes e fracos de cada um. As ferramentas ágeis dão suporte para o processo, com claridade do propósito e fácil integração de novos elementos.
Essa nova abordagem exige uma mudança de posicionamento do RH, T&D e a própria gestão das outras áreas. As duas primeiras vão ter uma função mais consultiva, oferecendo também orientação e curadoria para as pessoas. Os demais gestores precisam identificar e estimular as oportunidades de aprendizagem dentro dos seus times. É uma mudança de cultura e isso exige tempo, esforço e vontade. Mas é a saída para uma aprendizagem mais eficiente e com mais sentido.
Gostaríamos de saber quais são as dificuldades nos projetos de aprendizagem na sua organização e quais as saídas você enxerga para os processos.
Conta pra gente!