Temos lido bastante sobre o tão falado “Futuro do Trabalho” e como diversas áreas das organizações estão precisando se adaptar e se reinventar. E quando falamos das áreas de RH e Treinamento e Desenvolvimento, existem alguns comportamentos que aparecem em todas as leituras. Um exemplo é essa matéria de junho da Harvard Business Review, que traz quatro maneiras para criar uma cultura de aprendizagem nas organizações. Duas delas falam sobre assuntos que já abordamos aqui: o “aprender a aprender” e o pensamento crítico no dia a dia.

Não há reinvenção da roda aqui, somente alguns pontos para pensarmos.

Eu fiquei particularmente interessado com a abordagem do pensamento crítico nesse post, quase como um subproduto da busca pela aprendizagem contínua. Nesse sentido, a cultura da organização e o mindset dos gestores deve ser orientada para essa busca e as pessoas devem ser recompensadas por isso. Para isso, é importante criar ambientes de troca, onde as pessoas sintam-se livres para expressar sua opinião, analisar informações e, se necessário, discordar dos colegas e dos superiores, sempre de maneira construtiva. É daí que vem o pensamento crítico.

Por outro lado, o grande problema é conseguir balancear o tempo dentro do escritório para que o desenvolvimento das pessoas tenha espaço no meio de prazos, metas e resultados. É fácil negligenciar um pelos outros.

Sobre o “aprender a aprender“, se você é líder, saiba que é preciso liderar pelo exemplo e dar feedbacks construtivos e com sentido. Compartilhe suas leituras, os cursos e habilidades que está desenvolvendo. Seja curioso e busque estimular essa curiosidade no seu time.

Quando falamos sobre  feedback, entenda que ele pode ser um bom guia para ajudar seu time a desenvolver novas habilidades e começar a cultura da aprendizagem contínua. Para isso, é importante sabermos do valor do feedback negativo. Muitas vezes, trocamos as palavras “falhas” e “fraquezas” por “oportunidades” e evitamos as conversas difíceis. Essa abordagem pode ser mais fácil, mas complica o entendimento do receptor, uma vez que nós, seres humanos, temos dificuldade em perceber nossas próprias limitações. O Efeito Dunning-Kruger explica isso um pouco. Por isso, o feedback negativo deve ser dado de uma forma delicada e construtiva. E claro, como falamos acima, a cultura da aprendizagem traz com ela o pensamento crítico e os questionamentos e discussões. Por isso, é preciso ter ouvidos abertos para o feedback também. 🙂

Gostaríamos de ouvir a sua opinião sobre como estimular a cultura da aprendizagem nas organizações e quais são os desafios para isso. Compartilhe conosco! 🙂