Outro dia, vi esse tweet incrível do Mark Britz na lista que criei sobre aprendizagem, treinamento e desenvolvimento no Twitter.
The reason why social learning in organizations hasn’t achieved the impact it could, is because there’s too much focus on the learning and not enough on the social.
Learning is a byproduct of our experiences.
— ᴍᴀʀᴋ ʙʀɪᴛᴢ #SocialByDesign (@britz) March 25, 2021
“A razão pela qual a aprendizagem social nas organizações não alcançou o impacto que poderia é porque há muito foco na aprendizagem e não o suficiente no social.
Aprender é um subproduto de nossas experiências”
Parece óbvio, mas isso precisa ser reforçado sempre. Aprender é um subproduto das nossas experiências. E acredito que muitas vezes, as organizações colocam dinheiro e esforço em novas experiências e esquecem que as relações e espaços já existentes podem ser estímulos à aprendizagem.
Vou dar dois exemplos para o que eu quero dizer. Recentemente, uma pessoa muito próxima foi alocada no time que está redesenhando o LMS da empresa que trabalha. Animada, ela veio me dizer que a solução escolhida permitia a criação de comunidades de aprendizagem. Mas, essas não serão as comunidades que as pessoas utilizarão para trocar informações, especialmente em uma organização daquele porte. Já existem outras, sejam ferramentas como o Slack ou o Teams, grupos de WhatsApp ou até a hora do cafezinho.
Ou seja, ao invés de forçar o controle, o time de Treinamento e Desenvolvimento pode estimular que as pessoas continuem compartilhando e aprendendo nesses espaços seguros e já estabelecidos. Como? Por exemplo, utilizando as redes já existentes para compartilhar curadoria e iniciar discussões. Pode ser um um post no slack com um artigo relevante para o negócio da sua organização ou um vídeo de uma palestra sobre aquele tema do seu interesse. As pessoas que estão na liderança podem estimular que as outras tragam suas dúvidas e problemas e que consigam pensar em soluções de maneira colaborativa.
Outra ideia é criar uma sala (virtual ou presencial) com um espaço livre para as pessoas anotarem suas ideias e aprendizados de maneira livre. A equipe também é livre para criar rituais de celebração toda vez que essa lousa está cheia e precisará ser apagada para que o processo comece novamente.
—
O segundo exemplo envolve uma pessoa que estava desenvolvendo a formação inicial para o time de captação e vendas da sua organização. A demandante da área havia pedido conteúdos sobre o desenvolvimento de habilidades socioemocionais e como utilizá-las no dia a dia.
(Aliás, já falamos sobre o ciclo vicioso de treinamento aqui.)
Nesse caso, acredito muito que as habilidades socioemocionais são um caminho para criar e desenvolver comunidades. Ao invés de fazer um curso sobre pensamento crítico, crie uma roda de conversa sobre o assunto, utilizando um texto ou vídeo como ferramenta de pré-trabalho e uma pessoa fazendo a moderação da conversa.
Quer falar sobre networking? Chame a pessoa que é referência na organização sobre o tema e peça para o time compartilhar suas experiências e dificuldades. São iniciativas muito mais eficientes e engajadoras do que um vídeo, um curso online ou um artigo por si só.
Nesse episódio do podcast “The Learning Hack”, Harold Jarche comenta que o papel da liderança é ajudar na inteligência da rede. Uma das formas de fazer isso é compartilhando conhecimento e fazendo isso de maneira pública, porque isso acaba informando as pessoas que não são especialistas.
O twitter é uma expressão disso, claro. Mas compartilhamento e curadoria podem – e devem – acontecer no slack, no zoom ou na hora do almoço. Se a aprendizagem é subproduto das experiências, precisamos nutrir mais espaços seguros para interagirmos e fazermos perguntas.
O que vocês acham?