Lemos essa matéria interessante da Harvard Business Review sobre quando as organizações devem investir em treinamento e… também quando não devem. A premissa da história parte do questionamento sobre os 90 bilhões de dólares investidos em treinamento e desenvolvimento pelas empresas nos Estados Unidos em 2017. Muito desse valor não se traduziu em resultado nas organizações.

E há uma verdade nisso, infelizmente. Investir em treinamento e desenvolvimento é obviamente útil e importante, sem dúvidas, mas pode falhar em vários casos. Especialmente para resolver problemas que ele não vai conseguir resolver.

O exemplo dado na matéria é excelente e muitos de nós vamos nos identificar. Ron Carucci, o autor, conta sobre quando foi abordado por uma financeira multinacional pedindo um workshop para que seus empregados fossem mais empreendedores e menos burocráticos. O objetivo era agilizar os processos de tomada de decisão. Porém, durante as entrevistas com os líderes da organização, Ron percebeu que o problema estava relacionado à cultura organizacional e questões sistêmicas. Nesse caso, é bem possível que investir em um treinamento seria jogar dinheiro fora.

Treinamentos podem ser uma excelente ferramenta quando a necessidade de aprendizagem é uma habilidade a ser desenvolvida ou um déficit de conhecimento. Ao mesmo tempo, o aprendizado é uma consequência da reflexão e do pensamento dos funcionários, não do “ensinar” em si.

As pessoas precisam refletir e ver os benefícios de um novo comportamento ou habilidade. E não há muito o que fazer se a organização não dá suporte a esse aprendizado. Por isso, Ron Carucci compartilha quais são as três condições que ele julga necessárias para que um programa de treinamento vingue:

1. Os sistemas internos da organização precisam dar suporte para o novo comportamento.
2. Há um comprometimento com a mudança.
3. O treinamento está alinhado com as prioridades estratégicas.

Além de serem fundamentais para a aprendizagem, essas três condições também ajudam a área de Treinamento e Desenvolvimento, que pode facilitar e e ajudar as pessoas a desenvolverem suas habilidades fazendo seu trabalho e aprendendo com os colegas.

Essa semana está cheia de boas notícias! Nossa proposta de painel para o SXSW EDU 2019 foi aprovada!

Para quem não lembra, em agosto enviamos uma proposta para o Panel Picker, o sistema de votação do SXSW. Nela, eu faria a moderação de uma conversa entre as educadoras Pilar Lacerda e Cleuza Repulho sobre os desafios e dificuldades da implantação de políticas públicas de educação no Brasil. As duas tem vasta experiência na área, já foram secretárias municipais de educação e também ocuparam a presidência da UNDIME, a entidade que reúne todos os gestores municipais de educação brasileiros.

A ideia era levar essa experiência para o festival, que carece de olhares mais diversos e de experiências de outras partes do mundo. A votação popular compreendia 30% do peso de escolha e estamos muito felizes com o apoio de todos vocês.

Nossa conversa acontecerá na quarta-feira, dia 06 de março. Você pode conferir toda a programação do festival e salvar o link da nossa palestra aqui.

Muito obrigado!

Nesse dia 15 de outubro, Dia do Professor, compartilhamos uma notícia muito bacana e que nos enche de orgulho! O Instituto Rodrigo Mendes, referência na defesa da educação e em projetos de inclusão das pessoas com deficiência nas escolas comuns, lançou recentemente o seu curso online de Educação Física Inclusiva.

Tivemos a alegria de participar do desenvolvimento do projeto. Fomos responsáveis pela construção dos conteúdos dentro dos módulos. O desafio foi transpor o conteúdo do curso original, video-aulas e tutorias, para uma estrutura completamente online, respeitando a complexidade e sensibilidade do tema. A solução encontrada passou pela metodologia de Case Based Learning, o aprendizado baseado em casos.

Ao todo, o curso conta com sete módulos e 40h de conteúdo. Ao final, são oferecidas orientações metodológicas para o desenvolvimento de um projeto de intervenção. E “apesar de ter como foco a educação física, o curso aborda diversos temas da inclusão escolar no Brasil, como histórico e legislação, acessibilidades e práticas inclusivas. Por isso, pode ser cursado por professores de todas disciplinas, gestores escolares, familiares e demais interessados em inclusão de pessoas com deficiência na escola”.

Agradecemos o Instituto Rodrigo Mendes pela confiança e desejamos muito sucesso na iniciativa. Pensar a inclusão e a diversidade deve estar sempre no topo da lista de prioridades de projetos educacionais.

Recentemente publicamos um post sobre o círculo vicioso do treinamento e com algumas propostas sobre como quebrá-lo. Uma dessas propostas envolvia aproximar o RH do resto do negócio, fazendo com que as duas frentes trabalhem em maior sintonia.

Na teoria isso é fácil. Mas, e na prática, como fazer? Para isso, perguntamos para duas profissionais de RH, sob condição de anonimato, quais são os desafios. São duas pessoas com ampla experiência no mercado e com passagem por empresas de grande porte. Seguem os depoimentos, editados apenas para clareza. Quando recebemos esses comentários, ficamos um pouco surpresos. Falamos mais sobre isso no final do post.

Depoimento 1

“Ao trabalhar com Educação Corporativa há mais de 10 anos, um dos grandes gaps que encontrei entre o RH e o Negócio é que além do RH, na maioria das vezes, não ser envolvido na definição da estratégia, hoje, o próprio Negócio parece “perdido” ao dar as diretrizes, por conta das mudanças tecnológicas cada vez mais rápidas e todas as mudanças socioeconômicas que vêm com elas.

Outro ponto muito forte é o fato das empresas quererem inovação com uma pílula mágica. Em um artigo publicado na Valor Econômico, o Prof. Stuart Hardy diz que na época que trabalhava como instrutor em algumas empresas, conforme ele subia os andares, os ternos ficavam mais escuros. Quer dizer, por mais que as empresas queiram inovar, a alta liderança ainda mantém a mentalidade tradicional – “queremos mudanças, mas cuidado, nem tanto”.

Tendo isso em mente, o que temos tentado fazer para aproximar o RH do negócio é mudar o mindset de Liderança, partindo da alta liderança que está acostumada a apenas ser servida, e que agora passa a servir efetivamente, sendo responsável pelo desenvolvimento contínuo de seus liderados.

Para isso, o líder deve conhecer suas pessoas efetivamente, de modo a criar a conexão entre as competências dos profissionais e as competências do negócio, promover a educação continuada e o protagonismo. Isso era um papel totalmente direcionado ao RH e à área de Treinamento e Desenvolvimento, até então.

Afinal, quem melhor que os próprios definidores da estratégia para disseminá-la e auxiliar a empresa a ter os profissionais que necessita para sustentá-la?

As ações de aprendizagem vêm de todas as formas, formatos, lugares e de maneira constante. A tecnologia serve de apoio para essas ações.

Quanto mais próxima a alta liderança estiver dos profissionais, mais ela consegue entender a importância dos mesmos e de seu desenvolvimento. A alta liderança também pode ser a direcionadora da área de T&D na definição das ações de aprendizagem para o alcance dos objetivos.”

Depoimento 2:

“Eu não tinha muito tempo de empresa quando o chefão de RH marcou uma reunião com todo o primeiro nível de liderança da área na região. O primeiro dia seria uma atualização do estado geral da empresa, apresentação dos desafios, resultados e perspectivas do negócio. Para mim fazia total sentido começar por aí, pois logo iríamos definir a agenda anual de RH e qual outra maneira de priorizar nossas ações se não alinhadas com as prioridades do negócio?

Na primeira apresentação ele falou sobre o P&L, e logo viu muitas sobrancelhas franzidas. Ele parou de falar por um minuto, meio incrédulo, e perguntou: “Vocês sabem o que é P&L, certo?” Silêncio. Confesso que achei que tinha alguma pegadinha. Eu sabia a resposta, meu vizinho argentino também sabia, mas a maioria dos colegas na sala realmente não sabia.

“Profit and Loss, o demonstrativo, acompanhamento dos resultados?”, disse o chefe visivelmente decepcionado.

“Ahhhhh”.

E seguimos com a reunião de três dias. O próprio grupo havia pedido a reunião e insistia que a presença do Head Global iria fortalecer a imagem da área, tão enfraquecida na região. Esse RH se dizia alheio às decisões importantes, com baixa influência sobre os líderes de negócio, excluído do debate, e isso tudo era verdade. O RH tinha relevância somente na tomada de decisões que impactassem diretamente os funcionários (como ações de treinamento e movimentações de pessoal), mas não participava das conversas sobre estratégia de vendas, priorização de portfólio, orçamento ou problemas com clientes. Sendo uma empresa de serviços, me parecia óbvio que o RH deveria se sentar na mesa de decisões, mas isso só acontecia no Brasil e Argentina, e logo ficou claro o porquê.

Não adianta reclamar para o chefe quando a diretoria de serviços não tem interesse na sua opinião, ou quando o financeiro decide sozinho sobre o fornecedor de benefícios. Se o próprio profissional de RH não se interessa em fazer perguntas sobre o negócio, não estuda sobre o mercado onde a empresa atua, não conhece os desafios da operação, não se oferece para participar das reuniões de vendas, realmente vai ter muito pouco a acrescentar. Se fica mais entretido com os próprios brinquedos e não busca amarrar a própria agenda com as agendas das outras áreas, atuando como uma entidade alienígena, se não sabe o que diabos é um P&L, não pode escrever ao Glass Door dizendo que aquela empresa não valoriza as pessoas porque não dá espaço para o RH.

Essa iniciativa PRECISA vir do profissional de RH. Influência e lugar na mesa são conquistas, não cortesias.

Voltamos. A surpresa que falamos acima foi a diversidade das respostas. Ou seja, não há uma solução certa, uma receita de bolo, mas há uma certeza: é preciso haver interesse e envolvimento tanto do RH quanto das outras áreas de negócio. Lideranças precisam entender o RH e a área de Treinamento como aliados na busca pelo resultado da organização e dar direcionamento para a formação de pessoas. Já o time de RH como um todo precisa entender o contexto que está envolvido e buscar uma aproximação com o resto do negócio.

Fica a pergunta: Qual é a sua realidade atual na sua organização? E como você acha que ela pode ser mudada? Conta pra gente!

Outro dia, falamos na nossa newsletter sobre este texto do Paul Jocelyn descrevendo um círculo vicioso bastante comum no universo da educação corporativa. Tomo a liberdade de colocar a lista já traduzida abaixo:

1. A organização não definiu o papel e a prioridade da “aprendizagem” (por exemplo: acelerar a mudança, mudar a cultura do trabalho, melhorar a performance das pessoas ou dos times, possibilitar a estratégia de negócio).
2. O time de treinamento e desenvolvimento — que não consegue influenciar o “Por quê?” — fica travado como um time reativo aos pedidos de treinamento.
3. As ideias vão para o ralo nas rodadas de reuniões feitas para “agradar os professores”. O resultado são “Programas de Aprendizagem” ou “Soluções de Aprendizagem”.
4. Essas soluções são uma perda de tempo/dinheiro/interesse para todos, especialmente para “as pessoas ocupadas” que estão “na linha de frente”, fazendo o “trabalho de verdade”.
5. A medição [ou “aferição”, pra ficar mais besta] do benefício das soluções é difícil/negligente ou é trabalhoso manter a atenção das pessoas.
6. Os líderes não assumem as responsabilidades coletivas, já que as melhorias de performance não foram claramente definidas.
7. A área de treinamento e desenvolvimento, os experts, leva a culpa.

Começa tudo de novo.

Agora, pare e pense: quantas vezes você viu isso? Aposto que várias. Infelizmente, é mais comum do que imaginamos. Pessoalmente, tenho a impressão de que o investimento em treinamento é, por vezes, parecido com aquele feito em comunicação e/ou marketing: nas primeiras vezes, você gasta porque precisa fazer, mas, como não há muita estratégia, não há resultado, e isso é frustrante, porque os próximos projetos perdem gás e ficam com aquele sentimento de que estão sendo realizados .

Em seu post, Paul propõe algumas perguntas para “quebrar” o ciclo. A primeira delas é bem interessante: “Queremos um alinhamento absoluto da nossa estratégia de negócio, do atual trabalho a ser feito, e um comprometimento com a aprendizagem continuada para ativá-la e acelerá-la?”

É uma excelente pergunta e que requer o envolvimento de toda a organização — e é também o cenário ideal, penso eu. As ações de treinamento e  desenvolvimento devem dar suporte para o resultado do negócio e trabalhar junto com a organização, e não para a organização. Para isso, é preciso mudar o modo de se pensar, colocando o RH e o T&D mais próximos do negócio e fazendo com que as outras áreas entendam a importância estratégica das duas primeiras.

Como fazer isso é um assunto para os próximos posts.

Matéria interessante no quartz fala sobre a relação entre a aprendizagem de ciências, tecnologia, engenharia e matemática – a famosa STEM – e… filosofia. Sim, você leu certo: filosofia. É o que diz um estudo super embasado da Education Endowment Foundation, organização inglesa cujo objetivo é  diminuir as diferenças entre a renda familiar e o desempenho escolar.

Mais de 3 mil crianças em 48 escolas da Inglaterra participaram da pesquisa, que envolveu discussões sobre conceitos como verdade, justiça, amizade e conhecimento. Durante as discussões havia tempo para reflexão em silêncio, formulação de perguntas e construção de conhecimento em cima de perguntas e respostas dos colegas. Os resultados foram impressionantes: as crianças que participaram do programa aumentaram suas notas em matemática e literatura no equivalente a dois meses de aulas, embora o curso não tenha tido esse objetivo. Entre os alunos de baixa renda, o resultado foi ainda mais relevante: as habilidades de leitura aumentaram em quatro meses, matemática em três meses e escrita em dois meses. Os professores também relataram um impacto positivo na confiança dos alunos e na capacidade de ouvir os outros.

É um caso muito legal e é mais uma prova da importância das habilidades sociais. A gente fala disso há um tempo: desde a própria filosofia e a automatização dos trabalhos, passando pela resolução de problemas de forma criativa e pelo pensamento crítico. Há uma demanda e uma urgência em estimular esse tipo de habilidade não só nas crianças e jovens, mas também nos profissionais de hoje.

A capacidade de pensar sozinho, analisar as coisas ao redor, construir em conjunto com outras pessoas são diferenciais na relação entre pessoas no ambiente de trabalho e também para lidar com os desafios da automação, da inteligência artificial e dos algoritmos que nos rodeiam.

A questão fica em como trabalhar essas questões no ambiente profissional. Cursos, workshops, e-learnings? Qual é a melhor maneira de abordar isso? Pessoalmente, adoraria ver uma formação sobre filosofia e sociologia nas empresas, mas como falamos no post sobre filosofia, ainda é preciso entender que essas habilidades requerem tempo para articular pensamentos e ponderar pontos de vistas distintos. E também é preciso formar educadores e espaços que estimulem essa prática. Como encaixar essa demanda em uma época cada vez mais carente de tempo?

Fica a pergunta para vocês. 🙂

Temos uma boa notícia para compartilhar! Felipe Menhem, um dos sócios da 42formas, está com uma proposta de painel em votação para o SXSW EDU, em parceria com com as educadoras Pilar Lacerda e a Cleuza Repulho. A ideia da sessão, batizada de “Making Public Education Thrive in Vulnerable Areas“, é compartilhar as experiências de Cleuza e Pilar na implantação das políticas públicas de educação aqui no Brasil, especialmente em áreas vulneráveis do país Felipe seria o moderador da discussão. Para que o painel aconteça é preciso da votação popular. Ela compõe 30% do processo de decisão da organização do festival. Então estamos pedindo a sua ajuda. Votar não toma mais do que cinco minutos do seu tempo e é preciso fazer um cadastro rápido no sistema do SXSW. Depois do vídeo explicando a ideia do painel, você vê as instruções mais detalhadas para deixar o seu voto. 🙂

Como votar

1) Acesse o site e clique no link “SIGN IN” no canto superior direito da tela.

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Se você tiver uma conta no site do SXSW, entre com suas credenciais. Se não tiver, é preciso clicar no “SIGN IN” e criar uma conta com seu Nome, sobrenome, e-mail e senha em “CREATE ACCOUNT”.

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Crie sua conta com seu Nome, sobrenome, e-mail e senha e confirme em “CREATE AN ACCOUNT”.

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Já dentro do sistema, clique em “SEARCH/VOTE” no menu.

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4) Na caixa de busca, procure o nome da palestra ou os nomes das pessoas do painel: Cleuza Repulho, Pilar Lacerda ou Felipe Menhem e no botão verde SEARCH. 5) O resultado vai aparecer no lado direito da tela.

4) Na caixa de busca, procure o nome da palestra ou os nomes das pessoas do painel: Cleuza Repulho, Pilar Lacerda ou Felipe Menhem e no botão verde SEARCH.
5) O resultado vai aparecer no lado direito da tela.

6) Complete a votação clicando em “VOTE UP”.

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