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Photo by Franki Chamaki on Unsplash
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Quem você escolheria para te liderar: pessoas ou a inteligência artificial?

Pra começar, essa pergunta faz sentido? Se lidamos com pessoas todos os dias, seria natural que nós fossemos melhores líderes de nós mesmos, correto? Aparentemente não.

A Oracle e o instituto Future Work fizeram uma pesquisa com mais de 8 mil empregados, profissionais de RH e gestores em dez países, incluindo o Brasil. O resultado mostrou alguns números interessantes, sejam bons ou ruins.

Vamos começar pelas coisas boas. No geral, há um sentimento positivo em relação à adoção da inteligência artificial no trabalho. Isso é um bom sinal, especialmente quando o posicionamento geral é de que a tecnologia irá tomar todos os nossos empregos. 53% das pessoas está empolgada em ter um robô como colega de trabalho. Essas pessoas enxergam a adoção da Inteligência Artificial como um meio para mais tempo livre, oportunidades para aprender novas habilidades e desempenhar um papel mais estratégico nas organizações.

Outro dado interessante: os Millennials estão mais empolgados com a inteligência artificial (31%), seguido da Geração Z (24%), Geração X (22%), e finalmente, os Baby Boomers (14%).

Agora vem o lado ruim e preocupante da adoção da Inteligência Artificial no ambiente de trabalho: ela inspira mais confiança nas pessoas do que outras pessoas, especialmente em casos de chefia. 64% das pessoas acredita mais em um robô do que na chefia humana e 80% acha que a inteligência artificial faz certos tipos de trabalho melhor que os humanos. Um desses trabalhos? Oferecer opiniões sem viés (36% das pessoas deu essa resposta).

Os números destacados me preocupam bastante. Ao que parece, ainda há um desconhecimento sobre a origem da inteligência artificial. Cada linha de código foi feita por pessoas que colocam ali os seus vieses, experiências e visão de mundo. Quando falamos de tecnologia, não existe opinião sem viés e sim opinião com múltiplos vieses. Existem alguns casos bem esquisitos quando não garantimos a diversidade entre os programadores de inteligência artificial, sendo a Tay, da Microsoft, um dos mais impressionantes. A robô tornou-se racista e nazista em apenas um dia. Não estou dizendo que os responsáveis compartilham das opiniões abraçadas pela robô. Eles só não tomaram os cuidados necessários para que isso acontecesse.

Sobre as pessoas preferirem a interação com máquinas ao invés da chefia humana, parte vem do desconhecimento acima, parte de uma questão geracional – as gerações mais novas são mais digitais – e parte vem do estigma do que é chefia. O próprio papel da liderança e suas atribuições têm sido colocados em questão, e por isso é importante o desenvolvimento de novas habilidades e funções. A pesquisa mostra que as pessoas são melhores que o robô na empatia, na orientação de pessoas e na criação de uma cultura organizacional. Se os empregados querem desempenhar papeis mais estratégicos, as pessoas na liderança também precisam pensar dessa forma.

Recomendo a leitura do documento todo, que pode ser acessado aqui. Mostra que a discussão sobre transformação digital e desenvolvimento de habilidades sociais ainda é muito relevante para as organizações. A questão é entender como se preparar para essas mudanças e como promover o desenvolvimento dessas habilidades.

Vamos conversar?

[Evento] Conversando sobre educação: o que escolas e empresas podem aprender juntas?

Uma das coisas que gostamos de fazer na 42formas é achar conexões e relações em mundos que pouco conversam com as áreas de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento: esporte, música, artes e… escolas? Sim, escolas.

Afinal, as escolas e as empresas lidam com desafios similares: formação, habilidades a serem desenvolvidas, papel na sociedade. Por isso, no dia 11 de novembro, vamos realizar o evento “Conversando sobre educação: o que escolas e empresas podem aprender juntas?” com o objetivo de achar caminhos comuns para esses desafios.

O evento traz Pilar Lacerda e Miguel Thompson, dois educadores super renomados, para trocar experiências e trazer a perspectiva do mundo educacional para inspirar o mundo corporativo. Vamos (tentar) abordar vários temas:

  • Como a escola e a sociedade podem trabalhar juntas na formação das pessoas?
  • Como aplicar as práticas educacionais mais inovadoras em nosso dia a dia pessoal e profissional?
  • O que as melhores escolas têm em comum e como as empresas podem aprender com isso?
  • Qual educação buscar para meus filhos hoje?

 

É um evento gratuito, com inscrições limitadas e destinado para todos que têm interesse no tema educação e desenvolvimento de habilidades, independente do nível de conhecimento.

Acesse e se inscreva!

 

What are green skills? Making sense of the green economy | Foto: WorldSkills
What are green skills? Making sense of the green economy | Foto: WorldSkills

Você sabe o que são Green Skills?

O aquecimento global é uma realidade. Sociedade e governos estão cada vez mais atentos à situação e tomando medidas para se adaptar e combater esse cenário: a busca por um estilo de vida mais sustentável, a mudança das matrizes energéticas e a otimização de recursos.

E como fica o trabalho nessa situação? Quais habilidades devemos desenvolver para combater a tragédia da mudança climática e que irão nos manter ativos no mercado de trabalho?

A resposta passa pelas “green skills”, ou “habilidades sustentáveis”. Esse termo foi um dos grandes eixos de discussão da WorldSkills Conference 2019, que aconteceu em 23 e 24 de agosto em Kazan, na Rússia. Este será o primeiro post de uma série que faremos sobre as “green skills”.

Porém, antes de falarmos sobre as habilidades em si, permitam-me explicar o que é essa conferência e o contexto no qual ela está envolvida.

O que é a WorldSkills Conference?

A WorldSkills Conference é parte da WorldSkills Competition, a maior competição de educação profissional do mundo. Mais de 1.300 competidores de 63 países e regiões competem em 56 modalidades profissionais — de TI até soldagem, passando por cuidados sociais, carpintaria, cozinha, jardinagem e computação na nuvem. Esses competidores são jovens entre 17 e 22 anos de idade que representam o mercado de trabalho ou as escolas profissionais de seus países. O Brasil é representado por alunos e alunas do Senai e do Senac. Em Kazan, ficamos em terceiro lugar, atrás de Rússia e China. A WorldSkills Kazan 2019 foi a 45ª edição da WorldSkills Competition, que acontece a cada dois anos. São Paulo foi sede em 2015 e, em 2021, será a vez de Xangai, na China.

A conferência acontece de forma paralela à competição, com painéis, palestras e oficinas dedicados à discussão do papel da educação profissional nos dias atuais e aos assuntos que gravitam em torno da temática: políticas, inclusão e diversidade, habilidades necessárias e engajamento. Ter a oportunidade de ver a competição e a conferência é usufruir o melhor dos dois mundos: teoria e prática juntos.

As green skills

Um dos painéis que me chamou a atenção na conferência foi o “What are green skills? Making sense of the green economy”, com diversos legisladores e organizações. O tema central da discussão foi como dar à economia e à força de trabalho características e habilidades que nos permitam trabalhar em um cenário de transição de matrizes energéticas e também de economia circular.

Contudo, o que é uma habilidade sustentável? Segundo os painelistas, são aquelas que fazem sentido nos cenários descritos: gerenciamento de energia, tecnologias de construção, economia, logística, planejamento, hidráulica, elétrica etc. Além das habilidades técnicas, as “habilidades sociais” como criatividade, proficiência digital, comunicação, liderança e resolução de problemas também serão necessárias.

Segundo o documento “Skills for the Greener Future”, da Organização Internacional do Trabalho, apenas 2% da força global de trabalho será afetada por esses cenários. Ainda assim, são trabalhos que não irão desaparecer, mas que exigirão realocação e treinamento; já as pessoas que ocupam vagas que, sim, irão desaparecer poderão usar suas habilidades em indústrias em expansão — estamos falando em cerca de 100 milhões de novos empregos.

No entanto, a criação desses postos de trabalho e o treinamento das pessoas dependem de uma ação conjunta de toda a sociedade. Conforme disse Buti Manamela, vice-ministro de Treinamento e Educação Superior da África do Sul, “é importante que governo e setor privado trabalhem para despertar o interesse da juventude nessas habilidades”. O descompasso atual entre as habilidades requeridas e aquelas necessárias é um grande entrave para a ocupação dos postos de trabalho e o desenvolvimento de uma economia sustentável. Atualmente, dois a cada cinco trabalhadores de países-membros da OCDE são afetados por esse desencaixe.

São algumas razões para isso: a falta de coordenação entre governos, indústrias e economia; a baixa diversificação da economia; o acesso às energias renováveis; e os sistemas de ensino.

A responsabilidade sobre a transição para as habilidades e a economia sustentáveis recai majoritariamente sobre o governo, seja nos estímulos econômicos, seja na adaptação dos currículos escolares e profissionalizantes.

Ao mesmo tempo, o mercado e os consumidores devem ajudar na criação da demanda por produtos e serviços que utilizem as habilidades sustentáveis. Sindicatos e empresas podem — e devem — investir na requalificação e no upskilling dos profissionais.

O caminho é longo e promissor. Falaremos mais sobre isso em breve!

 

Aprendizados e lições da WorldSkills Kazan 2019

Nesse vídeo, Felipe Menhem fala sobre a WorldSkills Kazan 2019, a maior competição de educação profissional do mundo. Discussões durante a conferência, rumos da educação e aprendizagem e o que pode aprender ao participar de um time com pessoas do mundo todo.

Links para referência: http://www.worldskills.org

http://www.worldskillsconference.com

http://www.worldskillskazan2019.com

Austin, 2018 - Felipe Menhem
Austin, 2018 - Felipe Menhem

Votem em nossas propostas de conteúdos para o SXSW 2020!

Há algum tempo, tomamos decisão de dar suporte ao Marcos em sua empreitada como pai de primeira viagem. Como explicado em seu texto sobre o assunto, atualmente ele faz uma rotina 3×2, onde três dias da semana são inteiramente por conta do Otto e dois dedicados ao trabalho.

Estamos todos aprendendo com essa experiência e achamos que seria legal compartilhar as lições na edição 2020 do SXSW e do SXSW EDU. Colocamos as propostas na plataforma e as duas foram pré-aprovadas!

E agora, tal qual no ano passado, precisamos dos votos do público, que correspondem a 30% do peso para aprovação definitiva. Então, pedimos o seu voto para que as propostas se concretizem!

Parenting and Running A Business: A True Story

Para o SXSW INTERACTIVE, a nossa proposta é o painel “Parenting and Running A Business: A True Story”, para falar sobre como conciliar a paternidade ativa e presente com a gestão de uma empresa de forma equilibrada e humana.

Where I’m Learning Most: My Parenting Experience

Já para o SXSW EDU, o Marcos irá conduzir um encontro para trocar experiências sobre os aprendizados da paternidade exercida por meio do exemplo das mães e em que medida isso pode influenciar a construção de um mundo mais justo e igualitário.

Para votar, basta fazer seu cadastro no site do SXSW, acessar os links acima e clicar em Thumbs Up. A votação vai até 23 de agosto.

Vamos lá?

Nosso octeto em ação, em 2017: Thiago Ceconi, Luciano Vieira, André Zappalenti, eu, André Rosa, Carol Balbi, Felipe Oliveira e Pedro Almeida.
Nosso octeto em ação, em 2017: Thiago Ceconi, Luciano Vieira, André Zappalenti, eu, André Rosa, Carol Balbi, Felipe Oliveira e Pedro Almeida.

Liderança como provocação

Já falei por aqui mais de uma vez o quanto gostei de ler o “Yes to the Mess!”, especialmente as observações relacionadas à liderança e ao papel do líder. Ainda vamos falar sobre o fato de gastarmos tempo demais exaltando e discutindo “liderança” e dando pouca importância ao “seguir”.

Porém hoje, quero comentar rapidamente uma definição interessante que Frank J. Barrett traz para a mesa sobre liderança: a “Competência Provocativa”, ou a “habilidade de criar dissonâncias e discrepâncias que servem de gatilho para as pessoas se afastarem das posições habituais e dos padrões repetitivos”. Barrett diz que “Kind of Blue”, uma das obras-primas do Miles Davis, nasceu por causa das provocações do artista. Todas as músicas foram gravadas “de primeira”, os músicos tinham somente pedaços das partituras, e o mais importante: Miles acreditava que seus músicos eram capazes de dar o que ele queria.

Para Frank Barrett, a liderança precisa ser encarada como um exercício de design que permita o autodesenvolvimento das pessoas. Nesse caso, significa trabalhar com os recursos que temos à disposição, focar nas habilidades e nos pontos fortes das pessoas que fazem o nosso time e ir colocando pequenas doses de disrupção na rotina.

Sentindo a disrupção e a provocação na pele

Facilito o processo de aprendizagem nas organizações e nas pessoas de dia, e toco bateria toda terça-feira à noite em uma prática de banda de jazz. Definimos um repertório no começo do semestre, praticamos essas três ou quatro músicas semanalmente e nos apresentamos no fim do período.

Uma das grandes descobertas que tive nesses quase três anos de prática do estilo foi entender a alternância de papéis na música. Todos os músicos são líderes e seguidores. Você acompanha, vira solista por alguns compassos e volta para o acompanhamento. Não há escapatória, mesmo pra quem não se sente confortável solando, o que é meu caso. Você precisa aparecer e tocar. Ponto.

As doses de provocação e disrupção aparecem a todo momento, e o Luciano Vieira, nosso professor e diretor musical, sempre soube pontuá-las, tanto após as músicas, sugerindo novas abordagens para a próxima execução, como parando o ensaio e propondo uma nova forma para um solo.

Alguns desses feedbacks podem tirar as pessoas do lugar. Aconteceu comigo no ensaio final do semestre passado. Embananei-me durante meu solo em “Question and Answer”, do Pat Metheny. O Luciano identificou uma oportunidade de melhoria e sugeriu uma correção. Na hora, não reagi bem, mas tudo se resolveu com uma conversa madura. Ele sabia que eu conseguiria entregar o que ele queria. Eu também, mas não tinha entendido na hora. Desse momento, ficam algumas lições que podemos aplicar na vida corporativa:

  1. Comece devagar – entenda quem é quem no seu time, quais são os pontos fortes e fracos de cada um. Use as forças para resolver as fraquezas. No caso da música, eu consigo entregar um groove forte, mas ainda sou tímido no solo. Em vez de fazer qualquer coisa quando estou liderando a banda, comecei sendo incentivado a usar pequenas variações do groove como solo. Com o tempo, fui ganhando confiança e achando soluções para os novos caminhos.
  2. Mudanças vêm aos poucos e sempre — Em vez de mudar todo o andamento ou a estrutura de uma música, que tal começar aos poucos? Quebrar um grande problema em pequenos blocos pode ajudar na solução. Em um dia, pensamos em tocar uma música mais rápido ou mais devagar. No outro, trocamos a ordem dos solistas. Em um terceiro dia, arriscamos novas convenções. Pouco a pouco, mas sempre.
  3. Conversas maduras resolvem problemas – Como relatei, não reagi bem à forma do feedback e não me comportei da maneira adequada. No entanto, passados o ensaio e a apresentação, tive uma conversa madura com o Luciano, na qual pudemos falar de coração aberto sobre o que pode ser melhorado. Deixar a poeira baixar e ter uma conversa madura ajuda bastante no ambiente de trabalho e no sentimento de pertencimento na equipe.

Propor desafios e provocar é uma característica que pode fazer a diferença no desenvolvimento das pessoas. Que tal tentar?

Um novo olhar sobre tecnologias e aprendizagem

Há um tempo, Jane Bozarth tuitou duas boas provocações sobre tecnologia e aprendizagem: “Precisamos parar de falar ‘tecnologias de aprendizagem’ e começar a perguntar: ‘Como essa tecnologia pode ser usada para apoiar a aprendizagem?’”, para depois completar com: “Melhor: ‘Eu tenho um problema. Como a tecnologia pode me ajudar nisso?’”.

Eu adorei essa provocação. Vivemos uma relação conflituosa com a tecnologia, começando por uma confusão com a própria palavra. “Tecnologia” é um termo amplo; dicionários diferentes têm definições distintas, porém faz um tempo que virou sinônimo para qualquer coisa digital, especialmente no meio da educação e da aprendizagem. Não podemos esquecer que a lapiseira e o esquadro são tecnologias da mesma forma que machine learning ou um aplicativo para ensinar idiomas.

No entanto, tudo virou tecnologia, tudo depende da tecnologia, queremos confiar decisões para a tecnologia, e eu não quero demonizar a palavra ou o conceito. Pelo contrário, quero propor uma discussão sobre o tema, afinal esse estado atual das coisas faz com que a gente se esqueça de que muitos problemas podem ser solucionados de maneiras “não tecnológicas”. Nesse sentido, o post da Jane Bozarth sobre o assunto é preciso. Em “10 motivos pelos quais você não precisa de ‘tecnologias de aprendizagem’ para permitir o aprendizado no trabalho” (em inglês), os pontos importantes continuam sendo a mudança na cultura organizacional e o desenvolvimento de habilidades como autonomia e criatividade para que a aprendizagem aconteça.

 

Isso me leva a outra reflexão, baseada neste texto maravilhoso do Don Norman: “Por que as tecnologias ruins dominam nossas vidas”. É uma leitura interessantíssima, escrita por uma das sumidades do design e da interação, e que apresenta dois pontos importantes: por que estamos vivendo uma época dominada por tecnologia e podemos (re)inverter a ordem das prioridades, colocando pessoas e habilidades antes de máquinas e algoritmos.

 

Norman apresenta um bom argumento quando fala sobre a curiosidade humana: “A curiosidade é, no todo, uma virtude. Nos evoluímos para sermos curiosos e nosso sistema nervoso é especialmente sensível à mudança, e as mudanças no ambiente atraem nossa atenção. Mas a visão centrada na tecnologia lida com esse trato natural e criativo como uma falha: a curiosidade vira distração. Uma virtude humana transformou-se em passivo.”

 

E aí somos obrigados a utilizar softwares que nos obrigam a fazer tarefas repetitivas, que não permitem novas formas de trabalho; perdemos horas atualizando coisas, respondendo a e-mails, tentando acabar com qualquer forma de criatividade ou curiosidade possível.

 

Quando deveria ser o contrário.

 

É mais ou menos o que falei no post sobre proficiência digital. Quando pensei em usar o Slack ou o Basecamp na gestão de projetos, eu desconsiderei as pessoas e suas habilidades. Era como se eu tivesse a solução para um outro problema. Pense quantas vezes isso aconteceu com você, em sua organização. Ficamos encantados com a tecnologia, mas não pensamos se ela é útil para solucionar algum problema ou ampliar as nossas habilidades naturais.

 

Por isso, propomos um pensamento convergente com Don Norman e Jane Bozarth: coloque as pessoas no centro da discussão, entenda o problema ou o desafio e pense se a adoção de uma nova tecnologia expandirá nossas habilidades ou servirá para facilitar algum processo que permita o desenvolvimento das pessoas. Se a resposta for “sim”, é possível que você esteja no caminho certo.

É muito difícil desenvolver o pensamento crítico?

Pensar é difícil.

Como assim “Pensar é difícil”? É difícil pra caramba e o vídeo abaixo do Veritasium explica bem a razão. Ele é baseado no conceito do livro “Rápido e devagar” do psicólogo Daniel Kahneman, que divide a mente humana em dois sistemas. Enquanto o sistema 1 toma decisões rápidas, automáticas e faz o processamento e descarte de informação, o sistema 2 é mais lento, consciente e lógico. O sistema 1 sabe qual é o resultado de “2×2”. Já o sistema 2 é o responsável pelo cálculo de contas mais complexas, como “13×22”.

É interessante entender como os dois sistemas trabalham em conjunto. Basicamente, o segundo sistema precisa da perspicácia do primeiro para ter sucesso no seu processo. E, como explicado no vídeo, as coisas podem complicar quando o Sistema 1, rápido e automático, faz o trabalho do sistema 2, o mais lento e lógico.

Existem várias literaturas e vídeos interessantes sobre o tema. Trouxemos esse ponto da forma como pensamos para fazer um gancho com o pensamento crítico, e aí vem a pergunta:

Se pensar é difícil, imagina praticar o pensamento crítico.

Exatamente. Não raro, tomamos decisões e damos respostas sem parar para pensar na própria pergunta. O exemplo do vídeo do Veritasium é ótimo. Imagine que te perguntem: “Um taco e uma bola de baseball custam juntos U$1,10. O taco custa um dólar a mais que a bola. Quanto custa a bola?”

Existem grandes chances de você responder errado: Dez centavos de dólar, sendo que a resposta correta é cinco centavos. E isso é o sistema 1 entrando em ação, respondendo de maneira automática com base nas suas experiências e informações prévias.

Em contextos mais sérios, é exatamente isso o que acontece quando não utilizamos o pensamento crítico. Respondemos de maneira automática às situações, sem levar em conta o contexto, as informações e as consequências. Em outra oportunidade, falamos sobre a importância do pensamento crítico no dia a dia pessoal e profissional, inclusive com quatro dicas:

  1. Faça perguntas básicas
  2. Não de nada como garantido
  3. Analise os dados
  4. Conheça seus padrões de pensamento

E é curioso perceber como essas dicas são parecidas com a do vídeo abaixo, que traz exemplos interessantes.

A chave para desenvolver o pensamento crítico passa por criar uma metodologia de pensamento, que te permita entender a situação, avaliar possibilidades e informações e tomar a melhor decisão. No final das contas, o objetivo é fazer que o sistema 2 do nosso cérebro seja o responsável pela decisão final. Não é fácil, porque ele é preguiçoso e precisa ser estimulado.

Isso que vai te permitir tomar decisões melhores, baseado nas informações que o sistema 1 disponibiliza. Afinal, o pensamento crítico se apoia nas informações que temos e nas experiências que tivemos para essa tomada de decisão. Mas também se apoia na reflexão, ponderação e questionamento.

É desafiador e o resultado compensa!