O blog da 42formas

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Quando o processo de aprendizagem faz sentido

Esse vai ser um post diferente, porque vou trazer uma reflexão baseada em uma experiência pessoal.

Aproveitei o começo de 2019 e o começo de 2020 para mais uma incursão na marcenaria. Em 2018, escrevi algumas linhas sobre a primeira experiência aqui no blog da 42formas. Falei no meu blog sobre a segunda experiência, também no ano passado. Desta feita, a experiência foi sem nenhum tipo de assistência. Usei a oficina do meu tio e umas chapas de ipê e perobas que um dia foram seu piso para fazer uma bandeja e uma tábua.

O resultado foi ok, digo de um 6,5. Tive vários erros e percalços no caminho e um mar de distância entre a expectativa e a realidade, especialmente no projeto da tábua, que foi um tremendo teste de paciência.

No entanto, foi legal ter mais controle sobre o processo, mais familiaridade com as ferramentas e mais recursos e paciência para achar soluções para as coisas. E quero falar mais sobre esse último ponto.

O produto final

Eu cometi dois erros grosseiros, um na bandeja e outro na tábua. O da bandeja foi uma medida e um corte errado na largura. Já a tábua foi uma sucessão de pequenos percalços que resultaram em uma montagem irregular, horas no desengrosso e cortes não planejados. Em uma dessas passagens no desengrosso, uma das bordas se soltou e foi totalmente destruída.  E enquanto corrigia os erros, pensei na pergunta:

Por que sou mais tolerante com meus erros na marcenaria?

Essa pergunta pode ter uma resposta óbvia, algo como “é seu hobby”, mas não acho que é isso. Não ser uma atividade profissional ajuda muito, claro. Mas existe um outro ponto muito importante: na marcenaria, o erro é entendido como parte do processo, quase como um caminho para o produto final e isso te faz seguir em frente. Ele te dá a oportunidade pra rever os passos e testar novas soluções. Não é uma abordagem comum, afinal, na maioria das atividades o erro é geralmente visto como um desvio de padrão, uma perda de tempo.

Não estou dizendo que você ganha tempo errando na marcenaria, mas ele acelera a sua curva de aprendizagem, especialmente para quem está no começo dela. Qualquer momento dentro de uma oficina é uma nova descoberta: trabalhar com madeiras novas ou tentar construir coisas diferentes.

 

Além disso, é um ambiente onde aprendo 70% do tempo fazendo e 20% do tempo trocando com pessoas mais experientes: no meu caso, meus dois tios, um de cada lado da família. Cada um tem uma oficina, o Ângelo em Cunha/SP, o João em Itabirito/MG. São duas abordagens, experiências e tutorias diferentes.

Dentro de uma oficina, você precisa estar ali de corpo e alma, porque um descuido pode significar uma lesão grave. O foco é algo tão complicado nos dias atuais, que ter essa oportunidade também te mostra o valor do tempo e do esforço em cada momento ali dentro.

Pra fechar, seria ótimo se a gente conseguisse transpor esse “carinho” pelo erro e a valorização do processo de aprendizagem para as outras áreas da nossa vida. Isso não acontece por uma série de razões: cobrança, afirmação, não ver sentido na aprendizagem. Ressignificar a forma como vemos esse processo também vai ajudar a ressignificar nosso trabalho, nossas entregas e nosso propósito.

Eu tento fazer isso uma bandeja de cada vez.

O que fazer com as diferentes agendas e culturas nas organizações?

Pelo segundo ano consecutivo, fui Mestre de Cerimônias do Roadsec São Paulo. Se você não conhece o evento, eu te explico: o Roadsec é a maior conferência de tecnologia, hacker e de segurança da informação do continente. São eventos itinerantes no Brasil, com a edição de encerramento do ano em São Paulo. Vários palcos simultâneos, oficinas, atividades e shows bacanas no final.

Eu brinco dizendo que sou “o cara de humanas na conferência de tecnologia”. Entendo mais ou menos o que está sendo dito em parte das palestras e tento aprender o máximo que consigo, não só com os conteúdos, mas com todo o festival. Um evento que é feito por gente apaixonada pelo tema, um envolvimento fora do comum da comunidade, realmente um ambiente de construção coletiva. Espero um dia poder criar um evento para a área de educação e aprendizagem que seja relevante feito o Roadsec.

Esse ano, fiquei responsável pelo palco Gerald Lawson e, dentre os vários conteúdos bacanas apresentados, três me chamaram atenção. Um pela inovação e criatividade e dois por abordarem a questão da cultura e agenda das organizações, em diferentes aspectos.

Sobre inovação e criatividade, fiquei de boca aberta com a palestra do Lucas Lima , engenheiro mecânico de 24 anos e fundador da Infill, uma fábrica de impressoras 3D instalada no Complexo do Alemão. Usando peças achadas em ferros-velhos, arduíno e um software livre, ele consegue montar uma impressora por 700 reais, em uma tecnologia 100% made in favela. Outro objetivo do Lucas é ensinar a tecnologia para crianças e jovens do alemão. É daqueles projetos que enchem os olhos pelo propósito e pela inovação. Além disso, fiquei impressionado com sua facilidade para simplificar as explicações complexas.

Recomendo ler essa matéria e essa outra matéria sobre o trabalho do Lucas.

Sobre a cultura organizacional, achei interessante acompanhar as palestras do Felipe Luz e do André Antunes. O Felipe falou sobre as questões da privacidade e as novas oportunidades geradas para negócios e carreiras. Trabalhando com aprendizagem corporativa, vejo superficialmente como a Lei Geral de Proteção de Dados ainda é um território nebuloso e como somos descuidados com dados que deixamos pra trás. Enquanto pessoas físicas ou jurídicas, de maneira geral, ainda não entendemos como lidar com dados. O André abordou o walk the talk em segurança da informação e como muitas vezes, o que é falado não é praticado, o popular “casa de ferreiro, espeto de pau”.

Conversando com os dois palestrantes antes de subirem ao palco, percebemos como é uma questão de cultura organizacional. Obviamente, lembrei de alguns pontos da palestra do Sunil Mundra, especialmente as dissonâncias entre a área de negócios e as outras áreas da organização. Ou não praticamos o que vendemos ou temos dificuldade em entender as mudanças e tomar ações frente à elas.

Outro grande desafio é encaixar a mudança ou implementação das diversas culturas na agenda das organizações. É meio inocente afirmar isso, mas esquecemos que as empresas são sistemas complexos, com diversos interesses e culturas andando ao mesmo tempo. Da mesma forma que o RH precisa mudar a cultura da aprendizagem e da diversidade, por exemplo, a área de segurança precisa tratar da sua, assim como privacidade ou inovação.

Já adianto que esse é apenas o começo da nossa conversa sobre isso. Em sistemas complexos, não podemos pensar em ações isoladas, dentro de setores ou áreas. Por isso, imagino que a implementação da(s) cultura(s) desejada(s) passe por entender a urgência, envolver todas as áreas da empresa, e buscar apoio e recursos em outras áreas. Apesar das próprias agendas e urgências, RH e Comunicação são duas áreas que precisam ser envolvidas e que podem oferecer soluções e caminhos possíveis. E claro, essas discussões precisam envolver as altas hierarquias das empresas.

Contem pra gente quais são as dificuldades que vocês enxergam na implementação de culturas e mudanças na sua organização. Vamos falar mais sobre isso nos próximos dias.

Photo by Franki Chamaki on Unsplash
Photo by Franki Chamaki on Unsplash

Quem você escolheria para te liderar: pessoas ou a inteligência artificial?

Pra começar, essa pergunta faz sentido? Se lidamos com pessoas todos os dias, seria natural que nós fossemos melhores líderes de nós mesmos, correto? Aparentemente não.

A Oracle e o instituto Future Work fizeram uma pesquisa com mais de 8 mil empregados, profissionais de RH e gestores em dez países, incluindo o Brasil. O resultado mostrou alguns números interessantes, sejam bons ou ruins.

Vamos começar pelas coisas boas. No geral, há um sentimento positivo em relação à adoção da inteligência artificial no trabalho. Isso é um bom sinal, especialmente quando o posicionamento geral é de que a tecnologia irá tomar todos os nossos empregos. 53% das pessoas está empolgada em ter um robô como colega de trabalho. Essas pessoas enxergam a adoção da Inteligência Artificial como um meio para mais tempo livre, oportunidades para aprender novas habilidades e desempenhar um papel mais estratégico nas organizações.

Outro dado interessante: os Millennials estão mais empolgados com a inteligência artificial (31%), seguido da Geração Z (24%), Geração X (22%), e finalmente, os Baby Boomers (14%).

Agora vem o lado ruim e preocupante da adoção da Inteligência Artificial no ambiente de trabalho: ela inspira mais confiança nas pessoas do que outras pessoas, especialmente em casos de chefia. 64% das pessoas acredita mais em um robô do que na chefia humana e 80% acha que a inteligência artificial faz certos tipos de trabalho melhor que os humanos. Um desses trabalhos? Oferecer opiniões sem viés (36% das pessoas deu essa resposta).

Os números destacados me preocupam bastante. Ao que parece, ainda há um desconhecimento sobre a origem da inteligência artificial. Cada linha de código foi feita por pessoas que colocam ali os seus vieses, experiências e visão de mundo. Quando falamos de tecnologia, não existe opinião sem viés e sim opinião com múltiplos vieses. Existem alguns casos bem esquisitos quando não garantimos a diversidade entre os programadores de inteligência artificial, sendo a Tay, da Microsoft, um dos mais impressionantes. A robô tornou-se racista e nazista em apenas um dia. Não estou dizendo que os responsáveis compartilham das opiniões abraçadas pela robô. Eles só não tomaram os cuidados necessários para que isso acontecesse.

Sobre as pessoas preferirem a interação com máquinas ao invés da chefia humana, parte vem do desconhecimento acima, parte de uma questão geracional – as gerações mais novas são mais digitais – e parte vem do estigma do que é chefia. O próprio papel da liderança e suas atribuições têm sido colocados em questão, e por isso é importante o desenvolvimento de novas habilidades e funções. A pesquisa mostra que as pessoas são melhores que o robô na empatia, na orientação de pessoas e na criação de uma cultura organizacional. Se os empregados querem desempenhar papeis mais estratégicos, as pessoas na liderança também precisam pensar dessa forma.

Recomendo a leitura do documento todo, que pode ser acessado aqui. Mostra que a discussão sobre transformação digital e desenvolvimento de habilidades sociais ainda é muito relevante para as organizações. A questão é entender como se preparar para essas mudanças e como promover o desenvolvimento dessas habilidades.

Vamos conversar?

[Evento] Conversando sobre educação: o que escolas e empresas podem aprender juntas?

Uma das coisas que gostamos de fazer na 42formas é achar conexões e relações em mundos que pouco conversam com as áreas de Recursos Humanos e Treinamento e Desenvolvimento: esporte, música, artes e… escolas? Sim, escolas.

Afinal, as escolas e as empresas lidam com desafios similares: formação, habilidades a serem desenvolvidas, papel na sociedade. Por isso, no dia 11 de novembro, vamos realizar o evento “Conversando sobre educação: o que escolas e empresas podem aprender juntas?” com o objetivo de achar caminhos comuns para esses desafios.

O evento traz Pilar Lacerda e Miguel Thompson, dois educadores super renomados, para trocar experiências e trazer a perspectiva do mundo educacional para inspirar o mundo corporativo. Vamos (tentar) abordar vários temas:

  • Como a escola e a sociedade podem trabalhar juntas na formação das pessoas?
  • Como aplicar as práticas educacionais mais inovadoras em nosso dia a dia pessoal e profissional?
  • O que as melhores escolas têm em comum e como as empresas podem aprender com isso?
  • Qual educação buscar para meus filhos hoje?

 

É um evento gratuito, com inscrições limitadas e destinado para todos que têm interesse no tema educação e desenvolvimento de habilidades, independente do nível de conhecimento.

Acesse e se inscreva!

 

What are green skills? Making sense of the green economy | Foto: WorldSkills
What are green skills? Making sense of the green economy | Foto: WorldSkills

Você sabe o que são Green Skills?

O aquecimento global é uma realidade. Sociedade e governos estão cada vez mais atentos à situação e tomando medidas para se adaptar e combater esse cenário: a busca por um estilo de vida mais sustentável, a mudança das matrizes energéticas e a otimização de recursos.

E como fica o trabalho nessa situação? Quais habilidades devemos desenvolver para combater a tragédia da mudança climática e que irão nos manter ativos no mercado de trabalho?

A resposta passa pelas “green skills”, ou “habilidades sustentáveis”. Esse termo foi um dos grandes eixos de discussão da WorldSkills Conference 2019, que aconteceu em 23 e 24 de agosto em Kazan, na Rússia. Este será o primeiro post de uma série que faremos sobre as “green skills”.

Porém, antes de falarmos sobre as habilidades em si, permitam-me explicar o que é essa conferência e o contexto no qual ela está envolvida.

O que é a WorldSkills Conference?

A WorldSkills Conference é parte da WorldSkills Competition, a maior competição de educação profissional do mundo. Mais de 1.300 competidores de 63 países e regiões competem em 56 modalidades profissionais — de TI até soldagem, passando por cuidados sociais, carpintaria, cozinha, jardinagem e computação na nuvem. Esses competidores são jovens entre 17 e 22 anos de idade que representam o mercado de trabalho ou as escolas profissionais de seus países. O Brasil é representado por alunos e alunas do Senai e do Senac. Em Kazan, ficamos em terceiro lugar, atrás de Rússia e China. A WorldSkills Kazan 2019 foi a 45ª edição da WorldSkills Competition, que acontece a cada dois anos. São Paulo foi sede em 2015 e, em 2021, será a vez de Xangai, na China.

A conferência acontece de forma paralela à competição, com painéis, palestras e oficinas dedicados à discussão do papel da educação profissional nos dias atuais e aos assuntos que gravitam em torno da temática: políticas, inclusão e diversidade, habilidades necessárias e engajamento. Ter a oportunidade de ver a competição e a conferência é usufruir o melhor dos dois mundos: teoria e prática juntos.

As green skills

Um dos painéis que me chamou a atenção na conferência foi o “What are green skills? Making sense of the green economy”, com diversos legisladores e organizações. O tema central da discussão foi como dar à economia e à força de trabalho características e habilidades que nos permitam trabalhar em um cenário de transição de matrizes energéticas e também de economia circular.

Contudo, o que é uma habilidade sustentável? Segundo os painelistas, são aquelas que fazem sentido nos cenários descritos: gerenciamento de energia, tecnologias de construção, economia, logística, planejamento, hidráulica, elétrica etc. Além das habilidades técnicas, as “habilidades sociais” como criatividade, proficiência digital, comunicação, liderança e resolução de problemas também serão necessárias.

Segundo o documento “Skills for the Greener Future”, da Organização Internacional do Trabalho, apenas 2% da força global de trabalho será afetada por esses cenários. Ainda assim, são trabalhos que não irão desaparecer, mas que exigirão realocação e treinamento; já as pessoas que ocupam vagas que, sim, irão desaparecer poderão usar suas habilidades em indústrias em expansão — estamos falando em cerca de 100 milhões de novos empregos.

No entanto, a criação desses postos de trabalho e o treinamento das pessoas dependem de uma ação conjunta de toda a sociedade. Conforme disse Buti Manamela, vice-ministro de Treinamento e Educação Superior da África do Sul, “é importante que governo e setor privado trabalhem para despertar o interesse da juventude nessas habilidades”. O descompasso atual entre as habilidades requeridas e aquelas necessárias é um grande entrave para a ocupação dos postos de trabalho e o desenvolvimento de uma economia sustentável. Atualmente, dois a cada cinco trabalhadores de países-membros da OCDE são afetados por esse desencaixe.

São algumas razões para isso: a falta de coordenação entre governos, indústrias e economia; a baixa diversificação da economia; o acesso às energias renováveis; e os sistemas de ensino.

A responsabilidade sobre a transição para as habilidades e a economia sustentáveis recai majoritariamente sobre o governo, seja nos estímulos econômicos, seja na adaptação dos currículos escolares e profissionalizantes.

Ao mesmo tempo, o mercado e os consumidores devem ajudar na criação da demanda por produtos e serviços que utilizem as habilidades sustentáveis. Sindicatos e empresas podem — e devem — investir na requalificação e no upskilling dos profissionais.

O caminho é longo e promissor. Falaremos mais sobre isso em breve!

 

Aprendizados e lições da WorldSkills Kazan 2019

Nesse vídeo, Felipe Menhem fala sobre a WorldSkills Kazan 2019, a maior competição de educação profissional do mundo. Discussões durante a conferência, rumos da educação e aprendizagem e o que pode aprender ao participar de um time com pessoas do mundo todo.

Links para referência: http://www.worldskills.org

http://www.worldskillsconference.com

http://www.worldskillskazan2019.com

Austin, 2018 - Felipe Menhem
Austin, 2018 - Felipe Menhem

Votem em nossas propostas de conteúdos para o SXSW 2020!

Há algum tempo, tomamos decisão de dar suporte ao Marcos em sua empreitada como pai de primeira viagem. Como explicado em seu texto sobre o assunto, atualmente ele faz uma rotina 3×2, onde três dias da semana são inteiramente por conta do Otto e dois dedicados ao trabalho.

Estamos todos aprendendo com essa experiência e achamos que seria legal compartilhar as lições na edição 2020 do SXSW e do SXSW EDU. Colocamos as propostas na plataforma e as duas foram pré-aprovadas!

E agora, tal qual no ano passado, precisamos dos votos do público, que correspondem a 30% do peso para aprovação definitiva. Então, pedimos o seu voto para que as propostas se concretizem!

Parenting and Running A Business: A True Story

Para o SXSW INTERACTIVE, a nossa proposta é o painel “Parenting and Running A Business: A True Story”, para falar sobre como conciliar a paternidade ativa e presente com a gestão de uma empresa de forma equilibrada e humana.

Where I’m Learning Most: My Parenting Experience

Já para o SXSW EDU, o Marcos irá conduzir um encontro para trocar experiências sobre os aprendizados da paternidade exercida por meio do exemplo das mães e em que medida isso pode influenciar a construção de um mundo mais justo e igualitário.

Para votar, basta fazer seu cadastro no site do SXSW, acessar os links acima e clicar em Thumbs Up. A votação vai até 23 de agosto.

Vamos lá?

Nosso octeto em ação, em 2017: Thiago Ceconi, Luciano Vieira, André Zappalenti, eu, André Rosa, Carol Balbi, Felipe Oliveira e Pedro Almeida.
Nosso octeto em ação, em 2017: Thiago Ceconi, Luciano Vieira, André Zappalenti, eu, André Rosa, Carol Balbi, Felipe Oliveira e Pedro Almeida.

Liderança como provocação

Já falei por aqui mais de uma vez o quanto gostei de ler o “Yes to the Mess!”, especialmente as observações relacionadas à liderança e ao papel do líder. Ainda vamos falar sobre o fato de gastarmos tempo demais exaltando e discutindo “liderança” e dando pouca importância ao “seguir”.

Porém hoje, quero comentar rapidamente uma definição interessante que Frank J. Barrett traz para a mesa sobre liderança: a “Competência Provocativa”, ou a “habilidade de criar dissonâncias e discrepâncias que servem de gatilho para as pessoas se afastarem das posições habituais e dos padrões repetitivos”. Barrett diz que “Kind of Blue”, uma das obras-primas do Miles Davis, nasceu por causa das provocações do artista. Todas as músicas foram gravadas “de primeira”, os músicos tinham somente pedaços das partituras, e o mais importante: Miles acreditava que seus músicos eram capazes de dar o que ele queria.

Para Frank Barrett, a liderança precisa ser encarada como um exercício de design que permita o autodesenvolvimento das pessoas. Nesse caso, significa trabalhar com os recursos que temos à disposição, focar nas habilidades e nos pontos fortes das pessoas que fazem o nosso time e ir colocando pequenas doses de disrupção na rotina.

Sentindo a disrupção e a provocação na pele

Facilito o processo de aprendizagem nas organizações e nas pessoas de dia, e toco bateria toda terça-feira à noite em uma prática de banda de jazz. Definimos um repertório no começo do semestre, praticamos essas três ou quatro músicas semanalmente e nos apresentamos no fim do período.

Uma das grandes descobertas que tive nesses quase três anos de prática do estilo foi entender a alternância de papéis na música. Todos os músicos são líderes e seguidores. Você acompanha, vira solista por alguns compassos e volta para o acompanhamento. Não há escapatória, mesmo pra quem não se sente confortável solando, o que é meu caso. Você precisa aparecer e tocar. Ponto.

As doses de provocação e disrupção aparecem a todo momento, e o Luciano Vieira, nosso professor e diretor musical, sempre soube pontuá-las, tanto após as músicas, sugerindo novas abordagens para a próxima execução, como parando o ensaio e propondo uma nova forma para um solo.

Alguns desses feedbacks podem tirar as pessoas do lugar. Aconteceu comigo no ensaio final do semestre passado. Embananei-me durante meu solo em “Question and Answer”, do Pat Metheny. O Luciano identificou uma oportunidade de melhoria e sugeriu uma correção. Na hora, não reagi bem, mas tudo se resolveu com uma conversa madura. Ele sabia que eu conseguiria entregar o que ele queria. Eu também, mas não tinha entendido na hora. Desse momento, ficam algumas lições que podemos aplicar na vida corporativa:

  1. Comece devagar – entenda quem é quem no seu time, quais são os pontos fortes e fracos de cada um. Use as forças para resolver as fraquezas. No caso da música, eu consigo entregar um groove forte, mas ainda sou tímido no solo. Em vez de fazer qualquer coisa quando estou liderando a banda, comecei sendo incentivado a usar pequenas variações do groove como solo. Com o tempo, fui ganhando confiança e achando soluções para os novos caminhos.
  2. Mudanças vêm aos poucos e sempre — Em vez de mudar todo o andamento ou a estrutura de uma música, que tal começar aos poucos? Quebrar um grande problema em pequenos blocos pode ajudar na solução. Em um dia, pensamos em tocar uma música mais rápido ou mais devagar. No outro, trocamos a ordem dos solistas. Em um terceiro dia, arriscamos novas convenções. Pouco a pouco, mas sempre.
  3. Conversas maduras resolvem problemas – Como relatei, não reagi bem à forma do feedback e não me comportei da maneira adequada. No entanto, passados o ensaio e a apresentação, tive uma conversa madura com o Luciano, na qual pudemos falar de coração aberto sobre o que pode ser melhorado. Deixar a poeira baixar e ter uma conversa madura ajuda bastante no ambiente de trabalho e no sentimento de pertencimento na equipe.

Propor desafios e provocar é uma característica que pode fazer a diferença no desenvolvimento das pessoas. Que tal tentar?